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绩效考核责任书(篇1)
为加强公司的财务工作，发挥计划财务部在公司经营和管理中的作用，强化公司财务管理，合理调配和使用资金，根据《二0**年度生产经营计划目标书》和《二0**年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：
6、对二级单位的财务管理及会计核算进行指导和监督率达到98%以上;(4分)
8、员工学习培训率达到98%以上( 5分)。
1、正确核算成本，建立健全费用、材料等各类帐目，按时报送会计报表;(10分)
2、平衡资金计划，促进资金合理调配，加快资金周转，及时分析资金占用情况，严格控制各项非生产性开支，积极做好资本运作等各项工作;(10分)
3、做好呆坏死帐的认定和清理工作，尽可能地减少坏帐损失;(6 分)
4、重点加强销售资金回笼和供应资金的使用情况的检查与监督，防止资金风险;(4分)
5、做好大宗原材料、产成品的月度盘库工作，保证数据的真实性、准确性;(6分)
(一)、绩效考核评分标准：
1、执行率、核算准确率每±1% ，考0.5分;
2、每±10万元，考核0.1分;
3、完成融资需求满足生产经营需要得满分，未完成融资需求每缺少100万元，考核0.5分;
4、报表统计时间的及时性每±1天，考核 0.1 分;
5、内行费用控制每±1万元，考核0.5分;
6、对二级单位指导和监督率每±1%，考核0.5分;
7、年度利润指标每±10万元，考核 ±0.5 分;
8、学习培训每±1次，考核0.5分。
(二)关键工作任务指标评分标准：
1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。
2、完成各项目标指标的工作，得基本分。
3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励0.2分。
4、其它考核按照相关规定执行。
三、考核办法及规定：
1、考核依据：(1)、年度计划书(2)、部门职责(3)、岗位说明书。
2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。
3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分;同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评;组织相关方(分厂代表)进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部;基本分95分，每±1%，按照所在单位当月人均考核奖励的±10%进行调整。
4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1%，奖罚其单位负责人±0.5%。
5、正、副职年薪及其它事宜按照《经济责任制原则意见》的有关规定执行。
6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。
四、绩效考核期限：
二0**年元月一日至二0**年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。
绩效考核责任书(篇2)
海宁市公安局治安大队 前阶段，本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，我对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下，由于本人水平有限且调研时间较仓促，如有不妥之处，请领导和同志们批评指正：一、派出所责任区民警工作现状 1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。派出所改革中要求责任区民警"一警多能，一警多用"，责任区民警需要"沉"在责任区之中，处理自己责任区内发生的方方面面的事情，工作内容纷繁复杂，是责任区内的"多面手"，因此对民警素质要求很高。如果在配备责任区警力时，搭配不够恰当，势必会影响到该责任区的工作效率和成绩。从调查推断，我局的少部分责任区民警可能由于年龄、知识结构等问题，在责任区管理中不能胜任全部工作，着手于办理案件、处理纠纷、布置耳目、上报信息、防范管理尤其是发动群众开展"群防群治"等工作时感到力不从心，自身工作压力很大。（如有的责任区民警年过五十，"下责任田"精力不够；有的是从别的警种转来的，业务还未熟悉；还有个别则是由于文化水平较低，能说不能写，办事简单应付，群众反映不佳。）2、派出所民警普遍存的超负荷工作现象。超负荷劳动在公安机关带有一定的普遍性，基层派出所民警更是如此。国家规定公务员的标准工作时间为每周40小时，但本人所调研到的派出所中，即使是工作较为规律的内勤也在50小时以上，至于责任区民警，加夜班、双休日不休息更是常事。硖石派出所的民警由于位于城关镇的缘故，工作量还在其它所之上，辛苦显得尤为突出。大量的中心工作、阶段性、临时性工作和不确定的工作时间。使我们的民警长期处于超负荷的工作状态，由此带来的健康问题也影响了工作质量。当然，超负荷工作除了我们公安工作自身性质决定的原因之外，还有两个方面，一方面是由于个别民警个人效率不高，需加班才能完成任务；另一方面是有些工作事先在警力调配、警力使用上没有很好规划，牵制了一定的警力。二、责任区民警绩效考核对于加强派出所管理的作用对于责任区民警绩效考核，在调研中，无论是派出所的领导还是普通民警都认为很有必要，对此持欢迎态度。根据实地调研并综合多方意见，我认为市局实行责任区民警绩效考核的优点集中在以下几方面：1、长期以来，由于公安工作的社会性较强，工作的量化难度大，民警工作的数量、质量不能得到很好的反映。实行考核，明确了工作的绩效标准，使相同岗位之间有了对比；通过考核，使人与人之间的差异凸显，有利于相互学习，激励后进。2、派出所的管理有章可循，日渐规范，对于提高队伍管理水平大有裨益。由于各个工作岗位有了明确的目标责任，每个人对自己岗位都有了更为清醒的认识，在激发个人工作主动性、积极性方面发挥了良好的效用。3、责任区民警绩效考核的实施，在各派出所形成了"工作──考核──再努力工作"的良性循环局面和长效动力机制，促进了民警工作；通过对考核结果运用奖优罚劣，将民警职务行为导向了组织期望的方向，有利于组织合力的形成与加强；"落后责任区民警"的设立，改变了往日只评优，不评劣的倾向，有力地激励了处于中间层次民警的工作积极性，是本考核体系的长处之一。三、对目前考核办法中指标设定的初步分析1、部分考核指标的设定需要根据实际情况作调整。在现有的考核体系中，对责任区民警的考核有人口管理、防范管理、协破案件、信息反馈等几大部分，各部分分值差距拉开不大。但实际工作中，若以每周40小时的工作时间为限，民警60%的时间在处理治安案件、调解纠纷，10%左右要用来作辖区的安全防范工作，剩下的时间还要应付中心工作、应付各职能部门不同时段的检查等。至于熟悉常住人口等日常工作反而无暇顾及。另外，不同的责任区各方面情况有差别，工作的重点、难易度各不相同，用统一尺度衡量有不尽合理的地方。2、有些工作在考核指标中没有反映。就本次调研来看，有些民警的工作尚不能全面反映。如在考核中，未涉及接待群众来信、来访、咨询等方面。但在一次比较中发现，3个派出所的值班民警在2小时内（时段选取不同，所属派出所也不相同）最多的接待了8人次、最少的也接待了4人次的群众来访。当事的民警也认为这项工作是仅次于接处警的第二大项工作内容；另外，责任区民警被抽调协助其它工作或参与处置群体性事件、排摸不安定因素、闹事苗头、落实控制措施、剧毒物品、危险物品等重点物品的管理等多项工作也未具体体现。所以，有必要对现有指标项目的设定作进一步考虑。3、对一项工作是应考核它的"过程"，还是考核"结果"要分清考核的主要目的是衡量工作质量的好坏。但因具体工作任务特性的不同，有些工作的结果是能够直接达到目标、并产生看得见的实效，而有些工作则是为了达到某个目标而采取的手段与过程，短期并不能立竿见影。所以我们制订考核标准时，对有些工作要重在考结果，有些则必须考核民警具体的工作过程，还要注意，对于过程和结果两者，不能重复考核。当然，如果某个具体工作环节的过程质量将对于整个工作的质量有关键性影响，则应在既考核结果的同时，也考核这些过程或环节（如处理治安案件，程序是否合法、处理是否公正便十分重要）；反之则未必需要列入考核指标（如对责任区民警布建治安耳目的数量要求，这只是信息反馈工作的一个环节，耳目对于信息收集工作的贡献尚无确定，且工作本身属保密性质，民警不愿透漏。 对于这样的指标，有必要重新考虑其存在的合理性）。4、工作量的衡量虽然公安工作本身具有复杂性与难以度量性，但既然要考核，决定了许多指标只能根据工作量来衡量，不能模糊"毛估估"。所以我们在设立这种指标时，应当注意指标是否能较好体现工作量的问题。例如，民警除了自身工作以外，还要经常参加所里组织的统一行动，工作超时加分不多，而在平常请假则要扣分的做法会引起部分民警的想法；同时"少加多扣"也不能准确度量民警的工作量。另外，许多公安工作的团队性、合作性很强，在做工作时有的民警能独当一面，而有的由于自身素质欠缺需要别人帮忙，如果在考核中无法体现出两者的差异，会导致"能者多劳而不多得"的情形出现，挫伤部分民警的工作积极性。如现在对于责任区民警工作考核中，有一项关于调解纠纷的指标，但实际工作中往往出现年轻的责任区民警调解不成，要年长的民警来调解，而年长民警的这种"帮忙"性质的工作量并未在指标中体现；而且有好多非道路交通事故的调解，因"标的"大小的不同导致难度、工作量的不同,也应加以区分。5、刑事发案的可防性与不可防性要有区别考核的目的在于衡量考核对象的真实工作情况，但有些事情是被考核者难以控制的。如对派出所责任区民警的考核指标刑事发案一项有些案件本身属非可防性，因此有必要考虑降低要求。四、关于考核实施中的问题目前的考核多采用文书检查方式，基层派出所的文牍工作十分累人。在调研中发现，由于各单位在检查工作时大部分是看文书档案是否齐全，工作是否有文字记录……因此，基层
绩效考核责任书(篇3)
为了落实公司xxxx年度工作目标，经公司决定，特制订xxxx年度(xxxx年x月x日～xxxx年x月x日)工作绩效考核责任书，遵照执行。
一、甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：
(一)岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。
(二)xxxx年工作目标：
1、个人完成xxx万的销售目标。
2、成本(含费用、工资和奖金)控制在销售额的4%以内。
(三)工作报酬：
工作报酬由岗位工资+月度考核奖金+工作业绩奖金组成。
2.月度考核奖金：月度管理奖金=xxx元×(月度考核得分/100)
3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=xxx月实际销售额×0.5%
4、年终考核奖金：年终考核奖金=xxxx年实际销售额×0.5%×(xx办事处xx年实际销售额/年初制定的销售额)×(年终考核得分/100)。
(四)月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。
1.考核内容及评分标准见附表。
2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100;分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90;分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个(包括3个)分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。
3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%;同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%，
考核结果报总经理办公会议决定。
员工绩效考核，是一种正式的员工评估制度，是企业在一定时期内，针对每个员工所担的工作，参照确定的标准，通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作态度、工作行为和工作结果，是企业管理人员和员工的一项管理沟通活动。
传统绩效考核的目的主要是通过考核员工绩效达成水平决定奖惩、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策，通过对考核结果的合理的运用，达到激励员工的目的。然而，这在理论和实践中都存在一些问题，会产生消极的影响:员工绩效改善的动力纯粹是利益驱使以及表现为对惩罚的恐惧;单纯依赖定期的、既成绩效考核而忽略了对各种过程的控制和督导;这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的员工;对于制度的过分依赖使得各级管理者忽视了对绩效改善方面的责任。
因此，对于现代绩效考核，其目的不仅是为了奖惩，还是一种强化考核功能的'手段;不仅是为了调整员工的待遇，还是对员工价值的不断开发的再确认，最终的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性。要确认员工在过去的工作中哪些是有效的或无效的，如何对过去的各种方法加以改善以提高绩效，清楚地了解员工工作执行的能力和行为存在哪些不足以便改善以及如何改善。对于管理者而言，要明确哪些管理方法是有效的，选择更为有效的管理方式。
总的来说，可以从以下几个方面来把握员工绩效考核的目的:
(1)为晋升、工资、奖金分配、人事调整等人力资源管理活动提供可靠的决策依据。
(2)通过对员工的正确指导，强化已有的正确行为和克服在考核中发现的低绩效行为，不断提高员工的工作执行力和工作绩效。
(3)通过考核结果的合理运用，营造出激励员工奋发向上的积极心理环境。
(4)为员工的职业生涯发展提供切实的基础和公平的机会，使员工保持极大的工作热情，提供施展自己才华的舞台。
(5)对于管理者而言，要强化责任意识，寻找有效的管理方式和方法，提高管理艺术和管理技巧，给予员工正确的督导，提高管理效率。
绩效考核责任书(篇4)
一、岗位类别和聘期
姓名：___________
任职部门：财务部
职务：财务总监
入职时间
____年____月____日
聘期
____年____月____日~____年____月____日
考核期
____年____月____日~____年____月____日
二、主要职责
1、组织编制财务、资金、审计等规章制度及业务操作流程。
2、对公司资金的时间安排进行组织、计划、控制与管理。
3、财务监控。
4、财务分析与预测。
5、疏通融资渠道。
6、审计管理。
7、分管部门管理。
三、工作目标
1、财务预算与控制，对预算执行过程中出现的问题没有及时解决，每出现1次，减____分。
2、财务分析。每月（季度）至少提供一次财务分析报告并提出相关决策建议，未能提供有效的相关信息，减____分~____分。
3、疏通融资渠道，确保融资渠道畅通，领导交办的融资任务100%地完成，每差1%，减____分。
4、投资回报率达到____%，每低1%，减____分。
5、资金利用率达到____%，每低1%，减____分。
6、成本控制。对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减____分。
7、分管部门人员管理，部门培训计划完成率达到100%，未完成该项工作，减____分；及时公正地对下属员工进行考核，下属员工对绩效考核工作满意度评分在____分以上，加____分。
8、年度重点工作完成情况。
四、附则
1、责任人在工作期内若出现重大责任事故，则公司有权对责任人提出终止聘用合同。
2、本公司在生产经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
3、本目标责任书未尽事宜在征求总裁意见后，由公司另行研究确定解决办法。
4、本责任书解释权归公司人力资源部。
绩效考核责任书(篇5)
为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，特与你单位签定责任书如下：
一、考核指标：
（一）、绩效考核指标（
（二）、关键工作任务指标（
二、评分标准
（一）、绩效考核评分标准：
及时性每± 1 ％，考核0.2分；
2、监督率每± 1 ％，考核0.5分；
3、每±1 ％，考核0.5分；
4、每±1 ％，考核0.5分；
5、制度执行率每±1 ％，考核0.2 分；
6、台帐的建立健全每±一项，考核0.2分；
（二）、关键工作任务指标评分标准：
1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。
2、完成各项目标指标的工作，得基本分。
3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。
4、其它考核按照相关规定执行。
三、考核办法及规定：
、年度计划书（、岗位说明书。
机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。
进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部；基本分95分，每±1％，按照所在单位当月人均考核奖励的±10％进行调整。
副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1％，奖罚其单位负责人±0.5％。
副职年薪及其它事宜按照《2010年经济责任制原则意见》的有关规定执行。
6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。
四、考核期限：
二0XX年XX月XX日至二0XX年XX月XX日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。
五、本责任书一式两份，公司、人力资源部双方各执一份，经双方签字后生效。
六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。
分管领导（签字）： 人力资源部（签字）：
绩效考核责任书(篇6)
为加强公司的财务工作，发挥计划财务部在公司经营和管理中的作用，强化公司财务管理，合理调配和使用资金，根据《二0__年度生产经营计划目标书》和《二0__年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：
一、考核指标：
(一)、绩效考核指标(60分)
1、财务制度的.执行率、统计、核算准确率98%;(10分)
2、公司财务、管理、销售费用控制在年度计划内;(10分)
3、按照公司要求取得融资资金确保生产经营正常;(9分)
4、财务各项报表统计时间的及时性;(6分)
5、内行费用控制、类别控制率达98%以上;(6分)
6、对二级单位的财务管理及会计核算进行指导和监督率达到98%以上;(4分)
7、严格控制成本确保公司年度利润指标;(10分)
8、员工学习培训率达到98%以上( 5分)。
(二)、关键工作任务指标(40分)
1、正确核算成本，建立健全费用、材料等各类帐目，按时报送会计报表;(10分)
2、平衡资金计划，促进资金合理调配，加快资金周转，及时分析资金占用情况，严格控制各项非生产性开支，积极做好资本运作等各项工作;(10分)
3、做好呆坏死帐的认定和清理工作，尽可能地减少坏帐损失;(6 分)
4、重点加强销售资金回笼和供应资金的使用情况的检查与监督，防止资金风险;(4分)
5、做好大宗原材料、产成品的月度盘库工作，保证数据的真实性、准确性;(6分)
6、工作日志及其他职责范围内工作。(4分)
二、评分标准
(一)、绩效考核评分标准：
1、执行率、核算准确率每±1% ，考0.5分;
2、每±10万元，考核0.1分;
3、完成融资需求满足生产经营需要得满分，未完成融资需求每缺少100万元，考核0.5分;
4、报表统计时间的及时性每±1天，考核 0.1 分;
5、内行费用控制每±1万元，考核0.5分;
6、对二级单位指导和监督率每±1%，考核0.5分;
7、年度利润指标每±10万元，考核 ±0.5 分;
8、学习培训每±1次，考核0.5分。
(二)关键工作任务指标评分标准：
1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。
2、完成各项目标指标的工作，得基本分。
3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励0.2分。
4、其它考核按照相关规定执行。
三、考核办法及规定：
1、考核依据：(1)、年度计划书(2)、部门职责(3)、岗位说明书。
2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。
3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分;同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评;组织相关方(分厂代表)进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部;基本分95分，每±1%，按照所在单位当月人均考核奖励的±10%进行调整。
4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1%，奖罚其单位负责人±0.5%。
5、正、副职年薪及其它事宜按照《20xx年经济责任制原则意见》的有关规定执行。
6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。
四、绩效考核期限：
二0__年元月一日至二0__年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。
五、责任书份数
本责任书一式两份，公司、计划财务部双方各执一份。经双方签字后生效。
六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。
分管领导(签字)：________ 计划财务部(签字)：________
签字日期： 年 月 日
绩效考核责任书(篇7)
工程
为保证工程质量，降低工程成本，促进工程进度，确保安全生产，激励团队精神，根 公司实际情况，建立工程项目绩效考核责任制。
绩效奖励为工程总造价的1%(D*1%)。
绩效考核从工程质量、工期、安全生产、工程成本、与业主的关系、文明工地等六个方 面进行考核。
六个方面的权重如下：
社会声誉等造成损失的
安全事故或事件，项目的绩效奖励将取消;
工程质量占30%，工期占30%，工程成本占30%，与甲方的关系占5%，文明工地 占5%。
2、工程质量占30%
工程质量竣工验收时达到合同约定的标准，奖励项目部工程总造价的D*1%*30%。分 配的则是：项目经理40%，施工员30%，质安员10%，材料员10%，预算员5%，资料 员5%。施工质量竣工验收时未达到合同约定的标准，处罚项目部工程总造价D*1%*30%。 处罚的原则是：项目经理40%，施工员30%，质安员10%，材料员10%，预算员10%， 资料员5%。
3、工期占30%
施工工期如按合同约定的工期完成(包含业主方同意的顺延工期 )，奖励项目部工程总 造价的D*1%*30%。分配的原则是：项目经理40%，施工员20%，材料员20%，预算员 10%，资料员10%。施工工期如未按合同约定的工期(包含业主方同意顺延的工期)，处 罚项目部工程造价的D*1%，处罚的原则是：项目经理40%，施工员20%，材料员20%， 预算员10%，资料员10%。
4、工程成本占30%
施工成本不超过公司预算成本，奖励项目部工程总造价D*1%*30%.分配的原则是：项 目经理40%，施工员10%，材料员15%，预算员20%，库管员15%.施工成本如超过公 司预算成本，处罚项目部工程总造价D*1%*30%.处罚的原则是：项目经理40%，施工员 10%，材料员15%，预算员20%，库管员15%.
5、与甲方的关系5%
项目部与甲方保持良好的合作与沟通关系，项目团队获得甲方领导和项目管理层的好 评，未受到甲方的罚款及合理的投诉，奖励项目部工程总造价的D*1%*5%.项目经理部 如受到甲方的罚款和合理的投诉，处罚项目部工程总造价D*1%*5%。
6、文明工地5%
公司每月对项目工地的文明施工情况，以及办公场所和库房，进行两次随机巡查，按 照公司制定的文明工地考核标准进行打分，综合得分达到80分及以上者，奖励项目部工 程总造价的D*1%*5%.分配的原则是：项目经理占55%，项目部其他管理人员共占45%。 考核综合得分低于65分，处罚项目部工程总造价的D*1%*5%，分配的原则是：项目经 理占55%，项目部其他管理人员共占45%。
装饰项目经理职责
代表公司负责具体某个施工工程项目管理工作。贯彻执行国家法律法规和强制性标准， 执行三个管理体系和其它管理制度，维护公司的合法权益。
质量第一责任人，对本项目施工的安全、质量、工期、成 本负全面责任。
遵守国家和地方政府有关政策和法律法规，执行公司和上级有关的规章制度，维护企业 形象，保护企业利益，履行公司与业主签订的工程承包合同，接受工程第三方管理单位的 管理，完成项目预定的管理目标和各项经济技术指标;
质量、工期、安全、降低成本、文明施工 等项管理措施，报公司管理层审批后执行;
季、月、旬(周)计划以及劳务、材料、构件、机具设备、资 金等生产要素的使用计划，报公司管理层审批后组织实施;
人员定编及各类管理人员的岗位职责、权限和项目管理的 各项规章制度，并建立考核机制，奖罚兑现，报公司管理层审批后执行;
7、协调项目部内外的各种关系，及时妥善解决施工中出现的问题;
质量、安全、成本和文明施工等进行监督、控制和管理;
9、参加各类现场工作例会，整理会议纪要(记录)，经业主签字后存档，并及时提交公司领 导，以便公司随时掌握各项目经理态势。
建立健全项目成本核算体系和成本核算制度，强化项目的财务管理，严格财经纪律， 有效控制项目的各项开支;
接受公司职能部门的业务指导和监督，定期或不定期向上级领导报告生产、经营以及各 项管理工作的情况，如遇重大问题、紧急情况或特殊事项应随时报告;
组织定期的工地安全、质量大检查，发现和处理突发事件，及时消除隐患。
参与重大伤亡事故，重大机械设备事故和重大质量事故的调查、分析。组织重伤事故， 一般质量事故的调查分析，提出对事故责任者的处理意见。
检查督促安全质量部门认真实施安全、质量管理体系，严格执行施工规范和技术措施， 保持安全、质量体系有效运行，确保工程的安全和质量。
抓好工程项目预算、结算、实施合理的劳动、材料定额，厉行增产节约，增收节支，提 高经济效益。编制工程竣工后技术经济分析报告，提交公司工程管理部门。
项目完工后，组织预结算、成本核算、工程款收取，负责对债权债务的清理。
组织工程档案和交工验收资料的搜集、整理和编辑工作，对工程施工进行书面的综合 总结或专题总结，及时总结工程管理中的经验教训;
对已竣工并交付使用的工程有参与回访的义务，对因施工原因出现的质量缺陷应及时组 织维修;
重视人才发掘和人才培训，会同有关部门培训合格人才，充分调动员工积极因素，努 力实现团队建设目标。
协助公司进行对项目部的检查、考核工作。
绩效考核责任书(篇8)
为加强公司的审计监察工作，发挥审计监察在公司生产经营管理中的监督作用，特与你单位签定责任书如下：
1、执行法律法规，组织其他要求的识别、收集，做好合规性评价工作;(8分)
(一)绩效考核评分标准：
1、每违规一次， 考核0.2分;
2、处理不及时或违规，考核1分/次;
3、泄密或违规，考核1分/次;
4、把关不严或合同不规范，考核0.5分/次;
5、违规审核或把关不严，考核0.5分/次;
6、未按规定学习培训，考核0.2分/次。
(二)关键工作任务指标评分标准：
1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。
2、完成各项目标指标的工作，得基本分。
3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励0.2 分。
4、其它考核按照相关规定执行。
三、考核办法及规定：
1、考核依据：(1)、年度计划书(2)、部门职责(3)、岗位说明书。
2、考核主体：分管领导、机关部室互评、分厂代表考评。考核责任单位：公司办公室。
3、被考评单位对照考评标准进行月度小结，与次月3日前报分管领导进行考核评分;同时由考核责任单位组织机关部室及后勤进行互评;组织相关方(分厂代表)进行考评。于10日前将考核结果交人力资源部;基本分95分，每±1%，按照所在单位当月人均考核奖励的±10%进行调整。
4、正、副职年薪按照公司文件规定执行。正职年薪基数按照生产分厂的平均数为基数，结合本单位年薪系数及年度绩效考核平均得分进行计算，每±1%，奖罚其单位负责人±0.5%。
5、正、副职年薪及其它事宜按照《20经济责任制原则意见》的有关规定执行。
6、各单位绩效考评根据年终考核结果，根据企业情况适当修正。
四、绩效考核期限：
二0一四年元月一日至二0一四年十二月三十一日。绩效目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。如因绩效考核需要调整指标的，以届时出台的方案为准。
五、本责任书一式两份，公司、审计监察部双方各执一份。经双方签字后生效。
六、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。
绩效考核责任书(篇9)
关于人力资源部某年度绩效考核目标责任书范本
为进一步加强企业的各项管理工作，发挥企管、考核等在公司生产经营管理中的作用，促进企业的不断发展，合理调配人力资源，加大对市场和物资的监控，充分发挥职能部室的作用，根据《某年度生产经营计划目标书》和《某年经济责任制原则意见》等有关规定，特与你单位签定责任书如下：
一、考核指标：
（一）、绩效考核指标（
（二）、关键工作任务指标（
二、评分标准
（一）、绩效考核评分标准：
及时性每± 1 ％，考核0.2分；
2、监督率每± 1 ％，考核0.5分；
3、每±1 ％，考核0.5分；
4、每±1 ％，考核0.5分；
5、制度执行率每±1 ％，考核0.2 分；
6、台帐的建立健全每±一项，考核0.2分；
（二）、关键工作任务指标评分标准：
1、没有完成工作目标指标，每缺一项，考核0.1分。
2、完成各项目标指标的工作，得基本分。
3、达到或超过目标指标的工作任务，每超一项奖励 0.2 分。
绩效考核责任书(篇10)
老金按：老金以前热衷搞各类考核，现在回想起来后悔不已。因为只有当公司规模达到一定程度后，考核才能产生效益，否则只能阻碍公司的活力。现贴出以前拟的绩效考核责任书，供需要应付老板的朋友参考。
甲方：
乙方：
为了落实公司XXXX年度工作目标，经公司决定，特制订XXXX年度(XXXX年X月X日～XXXX年X月X日)工作绩效考核责任书，遵照执行。
一、 甲方对乙方的工作要求、岗位工作报酬及考核办法：
(一)岗位职责：协助管理宁波市场，达成业绩目标，并完成公司安排的其他任务。
(二)XXXX年工作目标：
1、个人完成XXX万的销售目标。
工资和奖金)控制在销售额的4%以内。
(三)工作报酬：
工作报酬由岗位工资+月度考核奖金+工作业绩奖金组成。
1. 岗位工资：每月XXXX元人民币。
2. 月度考核奖金：月度管理奖金=XXX元×(月度考核得分/100)
3、月工作业绩奖金：月工作业绩奖金=XXX月实际销售额×0.5%
4、 年终考核奖金：年终考核奖金=XXX X年实际销售额×0.5%×(XX办事处XX年实际销售额/年初制定的销售额)×(年终考核得分/100)。
(四)月度及年终考核办法：考核结果与月度管理奖金及工作业绩奖金挂钩。
1.考核内容及评分标准见附表。
2.分项考核结果为“良好”的，考核得分为90-100;分项考核结果为“一般”的，考核得分为75-90;分项考核结果为“差”的，考核得分为50-75。年终考核超过3个(包括3个)分项评为“差”等级的，年终考核得分为50。
3.根据考核内容，年终对全年工作考核一次。由本人进行自考，自考结果占考核总分30%;同时董事会直接组织考核，该考核结果占考核总分70%。考核结果报总经理办公会议决定。
二、 乙方意见：切实履行职责，努力完成工作，同意考核办法
甲方： 乙方：
总经理：XXXX年X月X日
附表：分项考核评分标准表
考核内容及权重评分标准及分值
1个人博客建设(10%)良好：机械加工教育内容丰富，浏览量大。
一般：机械加工教育内容一般，浏览量一般。
差： 机械加工教育内容少，浏览量少。
2工作积极性(5%)良好：工作积极，业务水平提高快。
一般：工作积极性一般，业务水平提高一般。
差： 工作不积极，业务水平没有提高。
3市场开拓工作(15%)良好：完成销售目标，市场开拓有成效。
一般：基本完成销售目标，市场开拓力度一般。
差： 没有完成销售目标。
4市场策划品牌建设(10%)良好：创造性的市场策划，大大促进销售工作：极大丰富公司品牌内涵。
一般：市场策划基本可行，有助于销售工作：有助于公司品牌内涵建设。
差： 市场策划没有实质性内容，无助于销售及公司品牌内涵建设。
5成本控制(10%)良好：成本合理并实际成本低于公司成本控制目标的'5%及以上的。
一般：成本合理并实际成本低于公司成本控制目标的的5%以内的。
差： 成本不合理，或实际成本超过公司成本控制目标的。
6协助公司完成全年销售目标(30%)良好：公司完成全年销售目标。
一般：公司完成全年销售目标85%以上。
差： 公司完成全年销售目标85%以下。
7客户满意度(5%)良好：客户满意度95%以上。
一般：客户满意度90%以上。
差： 客户满意度90%以下。
8协助其他部门工作(2%)良好：主动协助其他部门工作。
一般：基本能配合其他部门工作。
差： 未能配合其他部门工作。
9公司布置的其他工作(8%)良好：及时主动有创造性地完成所布置的所有工作。
一般：3次以内未能及时完成所布置的工作。
差： 3次以上未能及时完成所布置的工作。
10呈报工作简报及有关报表(5%)良好：及时准确上报所有该报资料。
一般：3次以内未及时上报该报资料。